مشاوره و اجرای پروژه های روانشناسی صنعتی و سازمانی

مشاوره و اجرای پروژه های روانشناسی صنعتی و سازمانی

کار و شغل مهم و حائز اهمیت است. کار چگونگی پیشبرد آن از سوی جامعه بویژه در سطح سازمان ها، شرکت های تجاری، و آژانس های دولتی و غیرانتفاعی و نهادهای مشابه است. کار جایی است که بیشتر مردم بیشتر زمان خود را در آنجا سپری می کنند و یک بخش بزرگ از هویت واقعی آنها در آنجا تشکیل می شود. گروه‌های کار هویت های اجتماعی را شکل می دهند، سلسله مراتب ها رتبه و جایگاه افراد را مشخص می سازند،  و مشکلات کاری امکان خلاقیت و نوآوری را فراهم می سازند. روان شناسی سازمانی و صنعتی (I-O) بیش از هر حوزه و چهارچوب دیگر روی شناخت و بهبود بهتر این جنبه مهم از زندگی متمرکز است.

هیچ نیازی نیست که کارکردهای موثر تاریخی روان شناسی صنعتی-اجتماعی را فهرست کرد: سطح بالای برخی از اقدامات مانند ارتقای کارایی سازمانی و فردی، بهبود شرایط کار و توانمندسازی شغل‌ها، و ارتقای عدالت در محیط کار بیش از آنکه تصور شود. روان شناسی صنعتی وسازمانی شاید بیش از همه با حیات کاری، سازمان ها و جوامع بزرگ مرتبط است. ما شاهد هستیم که این رشته به تدریج جایگاه خود را از دست می دهد، زیرا که بیم آن وجود دارد که کاربرد خود را از دست دهد و جای آن را متخصصان دیگری بگیرد که مهارت کمتر نسبت به افراد شاغل در محیط کار داشته باشند، هر چند که ممکن است ظرافت های بازاری و تجاری آنها بهتر باشد. بدون یک بازسازی بنیادین در این رشته، این رشته با این خطر مواجه است که صرفاً در چهارچوب یک اقلیت سازمانی کاربرد داشته باشد: تکنوکرات هایی که در صورت لزوم جنبه های فنی تجاری خود را ارائه می دهند اما عملاً در تنظیم دستورالعمل ها و یا بخشی از تصمیمات بزرگ نقش ندارند.

در این مقاله نگرانی های موجود راجع به وضعیت حال حاضر روان شناسی صنعتی وسازمانی از منظر سازمانی و کاربردی به اجمال مورد بررسی قرار می گیرند. نکته قابل توجه در اینجا این است که نشان داد چگونه امکان دارد که یک نوع بازگشت به ایده ظاهراً فراموش شده با نام مدل دانشمند-پزشک می تواند کمک کند تا این حرفه تا در چهارچوب احترام، ارتباط، و تأثیرگذاری بر دنیای کار قرار گیرد.

رویکردهای مشکل آفرین

روان شناسی صنعتی‌وسازمانی در سال‌های اخیر در جهتی پیش رفته است که ممکن است به ساختار آن آسیب رساند. برخی از رویکردهای که بیشتر مشکل آفرین هستند در اینجا ارائه شده اند:

  • یک نوع تأکید بیش از حد روی نظریه
  • تکثیر و تثبیت گزارشات متدلوژیکی کم اهمیت
  • کم توجهی به کشفیات و نوآوری
  • وسواس غیرمعقول برای چاپ و انتشار در حالی که به موضوعات و مسائل کاربردی کم توجهی می شود
  • اغفال شدن مکرر ناشی از مسائل زودگذر و کم اهمیت
  • عادات مکرر به اینکه تأثیرات عملی روی حوزه های دیگر نادیده انگاشته می شوند

تأکید بیش از حد روی نظریه

امروزه روان شناسان صنعتی وسازمانی بیش از پیش روی سنجش و ارزیابی نظریه های مشهور و قابل توجه تأکید می نمایند که کمترین تأثیر بر ارتقای این سازوکار را دارند. این تلاش ها و اقدامات اغلب به نام علم انجام می شوند، اما اساساً صرفا یک ساختار آکادمیک دارند. علم راجع به دانش است. کلمه science به معنای علم از کلمه لاتینی scienia برگرفته شده است. دانش مبتنی بر علم پس از ارزیابی های مکرر، مطالعات و آزمایشات راجع به یک پدیده مشخص بدست می آید. بر این اساس، دانشمندان  مثل تکنیسین ها هستند که اطلاعات را جمع آوری کرده و به صورت های کمی با هم تطبیق می دهند.

پاول میشل (۱۹۷۸-۱۹۶۷) این طرز تفکر غلط که او آن را علوم اجتماعی نرم نامیده بود را ردکرد؛ مبنی بر اینکه ما به هر طریق ممکن حتی در صورتی هم که نظریه ها در موارد نادر به تحقیق در علوم اجتماعی سخت کمک کرده باشند آنها را مورد سنجش و ارزیابی قرار می دهیم.  بلکه از نظر میشل، این مفهوم اشتباه که ما نظریه محور هستیم باعث شده است تا ما همیشه یک رویکرد نادرست ارزیابی و رد فرضیه های آماری را داشته باشیم که ظاهراً ۹۹ درصد اشتباه اعلام می شوند پیش از آنکه مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند.

اکنون زمان آن رسیده است که اشتیاق بیش از حد به تئوری که بر دوره های آموزشی روان شناسی صنعتی سازمانی حاکم بوده است را کم کنیم. البته نظریه اساساً برای توضیح و توصیف است. کرت لوین (Kurt Lewin-1943) در جمله مشهور خود تأکید داشته است که: “هیچ چیز مانند یک نظریه خوب کاربردی نیست”. اما نظریه صرف برای نظریه چیزی است که برخی تلاش می نمایند  در توصیف آن اغراق نمایند.

نکات و ظرافت های متدلوژیکی

یک نوع وابستگی زیاد به جزئیات متدولوژیکی باعث شده است که روان شناسی صنعتی و سازمانی بیش از پیش از در حیطه موضوعاتی که اهمیت کمتر و کمتری دارند از دقت و ظرافت بیشتری برخوردار باشند. در بهترین حالت می توان گفت که این حوزه به یک سطح کاربردی از بهترین اسلوب های متدلوژیکی دست پیدا کرده است. برای مثال، با مقایسه مشخصه های متدلوژیکی معمول در منابع روان شناسی صنعتی و سازمانی مانند ژورنال روان شناسی کاربردی و یا روان شناسی پرسنلی در طی ۵۰ سال گذشته تاکنون می توان شاهد استانداردهای قویتر بود: نمونه های نماینده بزرگتر و بیشتر، تعدد مطالعات، بررسی های فرا تحلیل، و تحلیل های آماری اصلاح شده تر به یک قاعده تبدیل شده اند. غالب مقالاتی که ۵۰ سال گذشته منتشر شده اند امروز از سوی داوران منسوخ می شوند.

با این حال، عکس این قضیه این است که علاقه و وابستگی شدید به روش‌های متدلوژیکی، شکاف میان علم و کاربرد را بیشتر کرده است. بسیاری از مقالات تجربی ویژگی‌های خیره کننده تحلیل های آماری را دارند اما از چالش ها و مسائل دنیای واقعی غافل مانده اند. بررسی های انجام گرفته در دهه گذشته راجع به رویه های روان شناسی صنعتی و سازمانی (مثل روایی مصاحبه های شغلی، کارایی مدیریت اجرایی، و یا پایایی پایش های استحکامی) بیشتر در منابع با کیفیت بالا و معتبر صورت گرفته اند و کمترین توجه به کاربرد آنها در دنیای واقعی صورت گرفته است. این سوال مطرح می شود که آیا این مقالات در صورتی که ویژگی کاربردی بیشتر پیدا کرده باشند، آیا به فرایند داوری تخصصی پایبند خواهند بود.

 بر این اساس، روش‌هایی که از سوی محققان روان شناسی صنعتی و سازمانی  ارائه شده اند، بیش از پیش و بدون لزوم پیچیده شده اند. به بیانی دیگر، روش‌های آماری برای بیشتر مسائل کاربردی کفایت می کنند. ظرفیت متدلوژیکی متخصصان روان شناسی صنعتی وسازمانی حاصل وفاداری به حجم داده ها و دنیای واقعی است. یک اصل تحلیل داده های بزرگ در اینجا کاربرد پیدا می کند: بیشتر داده های میدانی دارای ویژگیهای آماری پیچیده تر هستند. اما فرایند داوری تخصصی متأسفانه در دام تحلیل های پیچیده افتاده است. هر کس که سابقه داوری تخصصی در کنفرانس سالانه SIOP  (Society for industrial and Organizationa Psychology) داشته باشد اذعان خواهد داشت که طرح های پیچیده آماری و دقیق متدلوژیکی راجع به موضوعات ناچیز اغلب بر طرح های راجع به موضوعات کاربردی ابتکاری اما ضعیف متدلوژیکی ترجیح داده می شوند. در نتیجه، انجمن SIOP بیش از پیش جلسات خود را حول محور ویژگیهای فنی ظریف و پیچیده آماری روان شناسی صنعتی سازمانی تشکیل داده در نتیجه از راهکارهای عملیاتی در حل مسائل واقعی سازمان‌های واقعی غافل است. نکته جالب اینکه، اغلب متخصصان مدیریت استعداد و منابع انسانی هیچگاه از روان شناسی صنعتی و سازمانی و یا انجمن SIOP باخبر نبوده و لذا در تلاش هستند که راهکارها را درجایی دیگر جستجو کنند.

کشفیات متوقف شده و نوآوری واپس زده

در این حوزه غیبت نوآوری و ایده های جدید مشهود است. موضوعات و مباحثی که امروزه در انجمن SIOP مطرح می شوند به مراتب همان موضوعاتی هستند که ۳۰ تا ۵۰ سال پیش و در برخی موارد حتی ۷۰سال پیش مطرح بودند. برای مثال، در استخدام کارمند در این حوزه هنوز موضوع اعتبار شخصیت و توانایی شناختاری مطرح می شود، شناخت ما از مراکز سنجش تغییر و تعدیل پیدا می کند، و آزمون های سنجش محیطی مورد بررسی قرار می گیرند. معیارها و استانداردهای مدرن در استخدام کارمند بیش از ۹۰ سال است که مورد استفاده قرار می گیرند. مراکز سنجش و ارزیابی در دهه ۱۹۳۰ تأسیس پیدا کردند. آزمون های سنجش محیطی اخلاقی و اجتماعی بیش از ۵۰ سال است که وجود دارند. پس جایگاه ایده های جدید کدام است؟

به نظر می رسد که یک دیدگاه بیش از پیش نادرست از روان شناسی صنعتی وسازمانی شکل گرفته است که به موجب آن کشفیات و از آن بیشتر نوآوری ها نادیده گرفته می شوند. تحقیقات و مطالعات استنباطی اساساً نادرست قلمداد شده و صرفاً تلاش می شود که یک مطالعه توصیفی در یک ژورنال صنعتی وسازمانی درجه اول صورت گیرد. در واقع، تجربه ما این است که کشف به یک کلمه نامیمون در حوزه نوشته های علمی ما تبدیل شده است. (ما اغلب شاهد بوده ایم که یک داور چنین نظر می دهد که “یک چنین یافته ای را نمی توان در پایگاه داده ای بزرگ شما جستجو کرد زیرا که به لحاظ نظری پیش بینی نشده است، و مبنای نظری کافی ندارد). این نتیجه یادآور بی باوری گسترده نسبت به کشف تلسکوپ از سوی گالیله است، مبنی بر اینکه برخی از همکاران او پس از تجربه قدرت مشاهده مستقیم  اظهار می دارند که این خود یک دلیل متقاعدکننده است در صورتی که صرفاً نظریه ارسطو و یا دکترین کلیسای کاتولیک را نقض نکند. انکار برخی از معاصرین گالیله که حتی یک نگاه و بررسی کامل نسبت به این تلسکوپ داشته باشند مشابه برخی پلت فرم های مدرن روان شناسی صنعتی و سازمانی است مبنی بر اینکه آنها مانع توسعه تحقیقات و مطالعات استنباطی می شوند.

تجربه گرایی بر مبنای مشاهده و استنباط: طبق این عنصر مشاهدات تعمیم پیدا می کنند، و اغلب ویژگی توصیفی داشته بدین معنا که هر آنچه دیده می شود توصیف شود. در تحقیق و مطالعه استنباطی تئوری ها مورد ارزیابی و سنجش قرار نمی گیرند؛ بلکه بر اساس آن تصمیم گرفته می شود که کدامین سوال را مورد بررسی و تحلیل قرار داد و در برخی موارد حتی کمک می شود تا یک تعریف بهتر از چگونگی طرح بهتر آنها ارائه داد. کشف هدف اصلی است و طبق آن روی جنبه کارکردی رویدادها تأکید می شود. به نظر خودخواهانه است که نظریه پردازی را بر کشف و تحقیق ترجیح داد، گویا که ما می دانیم که سوالات مهم چه هستند و آنها چگونه بایستی طراحی شوند. کنجکاوی و کشف نوآوری را تشدید می کنند، و این مورد برای پیشرفت کاربردهای آکادمیک و عملی روان شناسی صنعتی وسازمانی حائز اهمیت است.

انتشارات خشک و بی روح که ویژگی کاربردی ندارند

کار بی روح و اغلب اشتقاقی اغلب بر حوزه تحقیقات روان شناسی وصنعتی سازمانی حاکم است. تحقیقات و مطالعات بیش از پیش از جنبه های کارکردی و عملی فاصله گرفته اند. همان طور که پیش از این گفته شد، به نظر می رسد که بسیاری از محققان روی نظریه پردازی و مدل های آماری پیچیده تمرکز کرده اند. به نظر می رسد که هدف آنها این است که به برگزاری گفتمان های آکادمیک کمک شود تا اینکه راهکارها و راهنمایی های لازم برای متخصصان ارائه شوند. جالب اینکه متخصصان اغلب به آنچه که در ژورنال های صنعتی سازمانی مهم حاکم است بی توجه هستند زیرا که این نشریات نوعی بی تفاوتی به مسائل کاربردی را نشان می دهند. وضعیت چنان است که گویا کار کاربردی و عمل محور در مرتبه پایینی از مطالعات قرار دارد.

این امکان وجود دارد که یک واکنش تدافعی از سوی بسیاری از محققان دانشگاهی صورت گیرد، مبنی بر اینکه عملاً هیچگونه شناختی راجع به اهرم های لازم برای انجام کار کاربردی را ندارند. همچنین ممکن است این مورد یک نوع تمایل واقعی در آنها نشان دهد، مبنی بر اینکه ترجیح می دهند به همان کار دانشگاهی ساده روان شناسی صنعتی وسازمانی روی آورند به این دلیل که تحقیقات و مطالعات دنیای واقعی دشوار هستند. با این حال، این کار چندان نظم و ترتیب ندارد  و پایگاه‌های داده ای اغلب پرتنش و ناقص هستند. هچنین، در این رابطه کنترل تجربی وجود ندارد. اما داده های میدانی به لحاظ رفتاری غنی بوده و اغلب حجیم هستند (در شرکت کننده ها، مشاهدات، ارزیابی ها، و غیره). بسیاری از این داده‌های ارزشمند در ژورنال ها بازتاب پیدا نکرده و در گزارشات فنی و یا آرشیوهای داده های سازمان ها و دفاتر مشاوره ای مکتوم می مانند. طرح یک چنین داده ها در علوم روان شناسی صنعتی وسازمانی بایستی یک هدف تحقیقی و کاربردی قرار گیرد. لازم است که ما توجه خود را بیشتر به سمت تحقیقات کاربردی و میدانی معطوف داریم.

دانشمندان می خواهند که فراتر از صرف نظریه پردازی فکر کرده، و در کار خود روی داده های دنیای واقعی تمرکز کرده و به سوالات مهم کاربردی توجه داشته باشند. متخصصان می خواهند که داده های خود را به اشتراک گذارند و با دانشمندان اشتراک مساعی داشته باشند. ما همچنین با نظر کمپبل که چند سال پیش ارائه شده است و به نظر نادیده گرفته شده است موافق هستیم: “با توجه به مشکلات پیش روی حوزه روان شناسی، در این حوزه از ارزش آموزش و خدمات عمومی کاسته شده و به انجام تحقیقات بها داده می شود. در نتیجه، افراد بیشتری به انجام تحقیق روی می آورند، و منابع را به نحوی بسیار ضعیف گسترش داده و ژورنال ها را پر از مطالب و محتواهایی نمی کنند که مهم نیستند.

متخصصانی که تحت تأثیر اسلوب های زودگذر و موقتی اغفال می شوند

اگرچه تحقیقات و مطالعات راجع به روان شناسی صنعتی وسازمانی این قابلیت را دارند که راه‌کارهای مستدل برای بسیاری از مسائل مدیریت استعداد در دنیای واقعی فراهم سازند – یعنی چگونگی استخدام و بکارگیری، توسعه، مشارکت، و حفظ کارمندان و مدیران – اما متخصصان بیش از اینکه به نشریات معتبر روان شناسی صنعتی وسازمانی توجه داشته باشند به جدیدترین منابع کاربردی رجوع می کنند. برخی موضوعات مثل هوش هیجانی، رهبری تحول گرا،  و نیمه تاریک شخصیت؛ همزمان منافع محققان روان شناسی صنعتی و سازمانی و نیز اساتید مرتبط خودشیفته را به دنبال دارند. با این حال، روش‌ها و رویکردهای بسیاری از منابع انسانی وجود دارند مثل چابکی یادگیری، مربی گری قابلیت محور، آزمون شخصیت مایرز-بریگز (MBTI)، رهبری دیجیتال، تحلیل گری منابع انسانی، و مدیریت هزاره – که عملاً نزد محققان روان شناسی صنعتی و سازمانی ناشناخته مانده اند.

این موضوع به دو دلیل چالش آفرین است. نخست متخصصان و یا آنهایی که حداقل تلاش می کنند تا ایده های مستدل ارائه دهند و از دیدگاه‌های کارشناسی و آگاهانه راجع به این موضوعات در سطح جامعه روان شناسی صنعتی و سازمانی (بویژه محققان مستقل) بهره می‌جویند. چنین نیست که روان شناسی صنعتی و سازمانی چیزی برای گفتن راجع به این موضوعات نداشته باشد، بلکه در این حوزه تأکید بیش از حد روی مسائل آکادمیک خود وجود دارد، و وقتی به مسائل کاربردی توجه می شود اغلب به نظر می رسد که به زبانی دیگر و متفاوت صحبت می شود. دوماً، غیبت و فقدان روان شناسی صنعتی و سازمانی پیشرفت نوآوری های موجود در دنیای واقعی را با مانع مواجه ساخته و یا آن را متوقف می سازد.

برای مثال، پیتر کاپلی در آخرین کنفرانس تکنولوژی منابع انسانی که سالانه تعداد ۱۰ هزار نماینده را جذب می کند در نطق پایانی خود از حاضرین سوال کرد که آیا آنها تاکنون از روان شناسی صنعتی و سازمانی چیزی شنیده اند. کمتر از ۱۰ درصد آنها اظهار اطلاع کردند. با این حال، اکثریت جلسات برگزار شده و محصولات عرضه شده در طی این اجلاس راجع به حوزه های سنتی کاربرد روان شناسی صنعتی و سازمانی بود: مصاحبه های استخدام، ارزیابی های عملکردی، ۳۶۰s، و ابزارهای انتخاب. اگرچه محور این جلسات و محصولات اغلب حوزه تکنولوژی های نوظهور را در بر می گرفت و شامل تحقیقات و مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی نمی شد، اما می توان گفت که علم روان شناسی صنعتی و سازمانی بخش جدایی ناپذیر یک چنین تکنولوژی ها را تشکیل می دهد. این رویکرد به شکاف بیشتر میان محققان روان شناسی صنعتی و سازمانی (که به نظر می رسد نسبت به تکنولوژی های جدید بی علاقه هستند) و علاقه مندان تکنولوژی (که کمترین علاقه به تحقیقات و مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی دارند) می انجامد.

دلایل مرتبط با حوزه های دیگر

حوزه های دیگر چهارچوب های تحقیقی و کابردی روان شناسی صنعتی و سازمانی را نیز در بر می‌گیرند، و به نظر می رسد که آنها توجه و احترام بیشتری را بدست می آورند: برای مثال، اقتصاد رفتاری، دانش عصب شناسی، آموزش، اعتبار سنجی حرفه ای، و حتی بازاریابی. آنها ابزارهای درخشان تر که البته لزوماً بهتر نیستند را در برگرفته و بهتر به فروش می رسند. به مثال های ذیل راجع به اینکه روان شناسان صنعتی و سازمانی چگونه امکان دارد که تحت تأثیر بازی های خود قرار گیرد توجه داشته باشید.

بخش زیادی از آنچه که در مورد داده های بزرگ حاکم است بیش از همه شناسایی تغییرات و الگوهای موجود در نمونه های بزرگ داده های در دسترس را در بر می گیرد. بسیاری از روان شناسان صنعتی و سازمانی یک نوع شناخت عمیق از این روش‌های آماری و نیز روش‌های سازماندهی، پاکسازی، ساختاربندی پایگاه های داده‌ای را دارا هستند. با این حال، به نظر می‌رسد که محققان پایگاه‌های داده ای و حتی بازاری ها رهبری داده های بزرگ را برعهده دارند. چگونه امکان دارد که ما تحت تأثیر یکی از چیزهایی که به بهترین شکل انجام می دهیم قرار گیریم؟

حرفه های غیر از روان شناسی حوزه های کاری پیش بینی و شناخت مردم را در برمی گیرند. ارزیابی یک ویژگی و مشخصه فراگیر در بازاریابی، اعتبار و ریسک را در بر می گیرد، با این حال، در بخش محدود و نادری از این صنایع علاقه زیاد به فراگیری از روان شناسی صنعتی و سازمانی مشهود است. به طورمشخص، حوزه های سنتی کاربرد روان شناسی صنعتی و سازمانی مانند آموزش، جذب، و ارزیابی های عملکردی به سرعت روش‌ها و ابزارهای علوم کامپیوتری را در بر می‌گیرند، مانند بازی نمایی، یادگیری ماشینی و هوش مصنوعی، در حالی که بدنه وسیعی از دانش و علوم روان شناسی صنعتی و سازمانی در این حوزه ها نادیده انگاشته می شوند.

شرکت های بزرگ حسابداری و مدیریت مالی بیش از پیش حوزه مدیریت استعداد بویژه ارزیابی و توسعه رهبری را در برمی گیرند. این یک ویژگی جنبی خوب خواهد بود که فروش بیشتر برای مشتریانی صورت گیرد که رابطه های عمیق و طولانی دارند و همه این کارها تحت تأثیر اصل شایستگی مرکزی مدیریت ریسک صورت می گیرند. اما درجه و سطح پیچیدگی در شناخت مردم و یادگیری و توسعه به مانند شناخت مدیریت دارایی های مالی این شرکت ها چندان خیره کننده نیستند.

برخی از تحقیقات و مطالعات جالب توجه تر راجع به رهبری در چند سال گذشته از سوی اقتصاددانان انجام گرفته اند. اقتصاددانان رویه های مدیریت مشترک را مورد شناسایی قرار داده اند که در مورد سودآوری شرکتی، سودآوری صنعتی، و حتی موفقیت مالی کشورهای مختلف کاربرد داشته اند. اقتصاددانان یک نوع رابطه محکم میان مدیران شرکتی، استراتژی شرکتی، سیاست شرکتی، و عملکرد مالی بر اساس دلایل روان شناسی متمایز مانند شخصیت و ویژگی خود برتربینی مورد شناسایی قرار داده اند. چیزی که موضوع را کمی چالش برانگیزتر می نماید این است که آموزش در چهارچوب روان شناسی صنعتی و سازمانی دانش و مهارت های این رشته ها را در بر نمی گیرد، چیزی که اصلاً خوب نیست؛ زیرا که این دانش می تواند شناخت دانشجویان ما را افزایش داده و به آنها کمک کند تا در بازار کار رقابت بهتر داشته باشند.

در واقع، اینها روش‌های چالش برانگیز در روان شناسی صنعتی وسازمانی محسوب می شوند. تفکر آکادمیک و محدود که امروزه بر این رشته حاکم است بی تفاوتی و بی علاقگی نسبت به دنیای کاربرد محوری ایجاد کرده و آن را به حاشیه می کشاند، در حالی که این بخش از روان شناسی می تواند یک نقش محوری در یک منصب رهبری را تشکیل دهد.

بازگشت به مسیر اصلی: مدل متخصص دانشمند

ما بایستی بخاطر داشته باشیم که ما یک بخش از دانشمندان و متخصصان را تشکیل می دهیم که با اتحاد یکدیگر تلاش می کنیم تا روان شناسی را ابزاری برای توسعه و ارتقای دنیای کار بنماییم. در عین حال، ما بایستی راهی را پیدا کنیم تا این دو جنبه از یک حوزه را به شکلی بهتر تلفیق نماییم. برای این منظور، ما توصیه می کنیم که یک تأکید مجدد روی مدل دانشمند-متخصص صورت گیرد، مبنی بر اینکه روان شناسان صنعتی و سازمانی بایستی بطور سیستماتیک و رسمی برای یک شناخت جامع نسبت به این رشته و چگونگی کاربرد دانش در این رشته آموزش لازم را ببینند، و همچنین به مانند مدل بولدر در روان شناسی بالینی یاد بگیرند که این دانش را بطور موثر در شرایط و اوضاع و احوال دنیای واقعی بکار بگیرند.

چگونه امکان دارد که این مدل به این رشته کمک کند تا راه خود را پیدا کند؟ در معنایی گسترده، می توان گفت که این مدل این کمک را خواهد کرد، زیرا که نقش جنبه کاربردی در این حوزه این خواهد بود که مسائل پیش روی مردم مورد تأکید قرار می گیرد، در حالی که بخش علمی این حوزه این اطمینان را ایجاد خواهد کرد که ما ایده ها و خواست های خود را بر اساس دلایل و مستندات خود ارائه می دهیم. کاربرد بدون دلیل ممکن است به سرعت ما را به سمت پذیرش خواسته های زودگذر هدایت کند؛ و دانش بدون کاربرد ریسک تک بعدی بودن را به دنبال خواهد آورد. اعمال هر دو جنبه این مدل هدف و منظور روان شناسی صنعتی و سازمانی را به خوبی تأمین خواهد کرد: باعث می شود که یک شناخت بهتر از مردم در محیط کار بدست آید و همچنین به آنها کمک می شود تا با چالش های پیش روی خود مواجه شوند.

در یک سطح وجودی، این ویژگی دوگانه به نحوی است که باعث خواهد شد تا رویکردهای چالش آفرین که پیش از این بدان ها اشاره شد از بین بروند. در این راستا، لازم می شود که جنبه کاربردی این مدل ما تقویت شود، با آموزش های بهتر، و متنوع تر که در هر دو سطح آموزش های مستمر و دوره های فارغ التحصیلی انجام می شوند. یک مدل یادگیری و توسعه همیشگی بایستی متخصصان را تشویق نموده و قادر سازد تا تحقیقات و مطالعات میدانی از تمامی مدت شغل خود را انتشار و ارائه داده و در این زمینه با دانشمندان همکاری کنند. ممکن است بهتر باشد به هر آنچه که در ذهن متخصصان انعکاس گرا و مشاوران فصلی برای حل مساله وارد می شود توجه کرد تا اینکه در این زمینه به کتابخانه های تحقیقاتی حاوی ژورنال های روان شناسی صنعتی و سازمانی رجوع کرد. اما امکان تحقق سیستماتیک و مدون یک چنین فن همچنان به عنوان یک چالش باقی مانده است.

جنبه دانش محوری حوزه روان شناسی سازمانی و صنعتی بایستی به نحوی باشد که بر اساس آن بتوان موضوعات دنیای واقعی را بهتر مورد شناسایی قرار داد که یاد گرفت که ارتباط و تأثیرگذاری بهتر روی متخصصان بگذارد. ما به عنوان دانشمند بایستی تمرکز و تأکید بیشتر روی کشف و نیز تولید دانش داشته باشیم. یک نکته مهم که لازم است در همه این موارد روی آن تأکید داشت این است که دانش همان خصیصه اطلاعات را ندارد. اطلاعات سازمانی و محیطی بایستی به دانش تبدیل شوند، و تعمیم پذیری اثرات و شرایط جنبی نیز مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند. فراتحلیل های تئوری محور به نحوی ایده آل با این سازوکار متناسب بوده و سازوگاری دارند.

همچنین در جهت تلفیق و ادغام جنبه علمی و جنبه کاربردی، لازم است که روان شناسی سازمانی و صنعتی اعضای اجتماعی، انتشار، و روش‌های آموزشی فارغ التحصیلی خود را از جامعیت و شمول بیشتر برخوردار نماید. ساختارها و رویه های قدیمی و سنتی بایستی کنار رفته و جای آنها را روش‌های معاصر و آینده دار گیرند. برای مثال، انجمن روان شناسی صنعتی و سازمانی (SIOP) به شدت سیاسی و سلسله مراتبی بوده و از سوی محققان آکادمیک اداره می شود، به نحوی که برای متخصصان دشوار خواهد بود که در این سازوکار نفوذ داشته باشند. انجمن SIOP ظرفیت های زیادی را برای فراگیری از انجمن های حرفه ای مشابه خود مانند انجمن ناشران آزمون (ATP)، انجمن توسعه استعداد (ATD)، انجمن برنامه ریزی منابع انسانی (HRPS)، و انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) دارد. انجمن SIOP علاوه بر بازاریابی و درس‌های مدیریت برند می تواند یاد بگیرد که سطح دسترسی خود را توسعه دهد. قابلیت دسترسی و جامعیت این سازمان‌ها به توسعه و افزایش عضویت و رهبری آن انجامیده است. این توسعه و بسط بر تأثیرگذاری خود بویژه بر سازمان های دنیای واقعی افزوده است، و از جایگاه و اعتبار آن کاسته نشده است. در واقع، این بسط و توسعه جایگاه آن میان متخصصان را افزایش داده است.

مشخصاً، انجمن SIOP بیش از کار حرفه ای روی سلسله مراتب آکادمیک تأکید می نهد: یکی ممکن است شرایط یک رکن مطالعاتی خلاق با یک عامل تأثیرگذار انتشار بالا را داشته باشد، یک کسب و کار جهانی راه اندازی کرده باشد با راهکارهای پیشرفته مبتنی بر تحقیق و مطالعه، و یا بطور مرتب برای مدیریت عالی شرکت های بزرگ توصیه نامه ارائه دهد، اما اگر مدرک PHD نداشته باشد نتواند به عضویت انجمن SIOP  درآید. تغییرات جدید در شروط و الزامات عضویت یک حرکت امیدبخش محسوب می شوند: برای اینکه بتوان یک عضو کامل شد – یک نوع عضویت که برای رای دادن در انتخابات SIOP و احراز پست در هیأت اجرایی و ریاست کمیته ها لازم و ضروری است. همواره به یک مدرک PHD لازم است، در حالی که با مدرک کارشناسی ارشد نمی توان رأی داد و صرفاً به عنوان یک عضو دستیار پذیرفته می شود. تغییرات اخیر این امکان را برای اعضای دستیار – که بخش زیادی از متخصصان را تشکیل می دهند – فراهم می سازند تا به عضویت کامل در آیند در صورتی که برخی شروط و الزامات مشخص رعایت شوند (برای مثال، مشارکت فعال در این حرفه، حضور در جلسات سالانه، گزینش از سوی یک عضو). می توان تغییرات و اصلاحات بیشتر صورت داده و بدین ترتیب تأثیرگذاری متخصص بر این حرفه را بیشتر کرد.

همچنین لازم است که دانشجویان فارغ التحصیلی قوی و یا تعداد کافی و مناسب را جذب کرده و آموزش داد. متقاضیان از همه رشته های کارشناسی که صلاحیت لازم را دارند را می توان بهتر تشویق و ترغیب کرد تا در برنامه های فارغ التحصیلی روان شناسی صنعتی و سازمانی مشارکت داشته باشند. چنانچه که موانع مالی در موضوع انتخاب روان شناسی صنعتی و سازمانی وجود داشته باشند در این صورت انتخاب های متقاضیان آسان نخواهند بود (برای مثال، برای دریافت یک مدرک MBA و یک مدرک پایان دوره از مدرسه بازرگانی ممکن است لازم باشد که نسبت به دریافت مدرک پایان دوره روان شناسی صنعتی و سازمانی پول کمتری را پرداخت کرد). این علاقه خواسته ما به این گرایش بایستی همراه و توأم با انگیزه ها و مشوق های قوی غیرمالی باشد. سرانجام اینکه، در برنامه های پایان دوره روان شناسی صنعتی و سازمانی بایستی به روان شناسان صنعتی و سازمانی تخصصی کمک کرد تا آمادگی لازم برای کار در محیط های آکادمیک و کاربردی را پیدا کنند. آنها بایستی در شرایطی قرار گیرند که یک رقابت موفق را داشته و فراتر از صلاحیت ها  قابلیت های موجود در شاخه های دیگر مرتبط با روان شناسی صنعتی و سازمانی پیشرفت داشته باشند (برای مثال، اقتصادهای رفتاری، علوم داده ای، و تحلیل های مردم شناسی).

نتیجه گیری

حوزه پیشنهادی ما با یک چالش نافذ مواجه است: روان شناسی کار نسبت به هر حوزه دیگر مرتبط تر است، و سازمان‌ها بیش از پیش از داده محور و آماری تر شده اند، اما روان شناسانن صنعتی و سازمانی به ریسک مواجه هستند که به حاشیه کشیده شوند. چنین نیست که این حوزه مورد پذیرش قرار نگیرد، بلکه پذیرش و تأیید آن و بویژه تأثیر آن نسبت به حوزه های دیگر کمتر است. رهام امانوئل در این باره تصریح می کند که: “اگر شما یک صندلی نداشته باشید که برای میز خود استفاده کنید در این صورت شما مجبور می شوید که در جایی دیگر خود را نشان دهید”.

شکاف میان جنبه علمی و کاربردی عمیق بوده و عمیق‌تر می شود. روان شناسی صنعتی و سازمانی جامعه دو قطبی بیش از پیش دو قطبی و نیروی کار تخصصی ما را فرا می گیرد. ما می توانیم همان صندلی میز را تأمین کنیم از طریق پذیرش همه جانبه و با اشتیاق مدل دانشمند- متخصص. تغییرات تحول گرا ممکن هستند، و این کار در ابتدا با افراد شروع می شود. شاید بهترین امید ما به نسل جدید روان شناسان صنعتی و سازمانی باشد.

طبق روش و سازوکار سنتی: “لازم است که فراگیر باشید، آموزش دهید، و طبق مدل دانشمند – متخصص پرورش مربی داشته باشید. خود را در وسط مسیر مدل دانشمند- متخصص قرار ندهید. خطاب به نسل جدید در حال رشد می گوییم که از مشخصه های علمی و کاربردی بهره گیرید، و مسیر دانش های کاربردی، کشف و نوآوری خود را طراحی کنید”. شما می توانید روان شناسی صنعتی و سازمانی را زنده نگه دارید. آینده به شما تعلق دارد.

گروه کلید به کلیه افراد و سازمان های مختلف در اجرای پروژه های روانشناسی صنعتی و سازمانی مشاوره و آموزش می دهد پس با ما تماس بگیرید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*