روندهای برتر در روانشناسی صنعتی و سازمانی IOP

روندهای برتر در روانشناسی صنعتی و سازمانی IOP

 از آنجا که نزدیک به صد سال از عمر روانشناسی صنعتی می گذرد، تفکر در روند تکاملی آن نسبت به تغییرات محیط کار جالب است. تغییرات در محیط های کاری مدرن به لطف پیشرفت های تکنولوژی مانند جهانی شدن، کار مجازی و برنامه‌های مبتنی بر تکنولوژی، فرایند استخدام، انتخاب و آموزش را سریعتر به پیش می برد. این تغییرات به نوبه ی خود برنامه های تحقیقات IOP را تشکیل می دهند. علاوه بر این، علی رغم اینکه در ابتدا IOP بر بهره وری کارمندان تاکید داشت، امروزه مسائلی چون پیشرفت کارمندان، خوشبختی، سلامت و اعتدال کار-زندگی به شدت مورد توجه قرار گرفته‌اند. در این نسخه از TIP-TOPics، ما بر ۱۰ تغییر برتر کنونی در عمل و تحقیقات روانشناسی IOP تاکید می نماییم و اینکه چگونه می توان به سمت تکامل این حوزه ها حرکت کرد را نشان می دهیم.

  1. جهانی شدن و محیط کار مجازی

روزهایی که رقیبان اولیه و اصلی سازمان ها در سطح شهر بودند تمام شده است، اکنون رقابت در سطح جهانی است. جهانی شدن تاثیرات زیادی بر IOP دارد. به عنوان مثال، جهانی شدن می تواند اهمیت رهبری میان فرهنگی (cross-cultural) را با تغییر سیاست ها و اعمال بیشتر نماید. به این معنی که رهبران از اهمیت ناهمگنی به جای اجبار استفاده از اعمال و فعالیت های یکسان سازمانی، از سطح تیمی تا سطح ملی مطلع می‌شوند. فرهنگ های مختلف به سازمان ها این امکان را می دهد که بر توانایی‌های کارمندان با همه ی پیش زمینه ها سرمایه گذاری کنند و حمایت و رای موافق آن ها را گردآوری کند.

جهانی شدن نیاز و استفاده از ایستگاه‌های کار مجازی را نیز افزایش می‌دهد. ایستگاه‌های کار مجازی ممکن است چگونگی انجام وظایف روزانه‌ی روانشناسان IOP و حوزه‌ی پروژه‌های آن‌ها را تغییر دهد. پیشترفت های تکنولوژی مانند وایت بردهای الکترونیک و اسکایپ امکان همکاری با افراد در آن سوی جهان را فراهم می نماید. محققان و متخصصان IOP ممکن است بخواهند به بررسی مسائل مربوط به محل های کارمجازی مانند (۱) کار مجاز چگونه بر ارتباطات اجتماعی تاثیر می گذارند (۲) آیا کارمندان همان سطح از تعهد را در این نوع محیط کاری دارند، (۳) تاثیرگذاری کار مجازی بر فرهنگ و ارتباطات سازمان، بپردازند.

  1. انتخاب و استخدام اینترنتی

جویندگان کار دیگر به ندرت شخصاً به روزنامه ها یا سازمان ها مراجعه می کنند تا فرم های استخدام را پر کنند. امروزه سازمان ها علاقه مند هستند که افراد جویای کار را به روش اینترنتی جذب نمایند. زمانی که جویندگان کار به سازمان یا شغل خاصی علاقمند باشند می‌توانند فرم های استخدامی آن شرکت را به صورت اینترنتی پر نمایند، رزومه‌ی خود را آپلود کنند و  به صورت مجازی در تست های استخدام شرکت کنند. با جهت گیری سازمان ها به سمت انجام کارها به صورت اینترنتی باید اثرات این تغییرات را نیز در نظر گرفت. به عنوان مثال، اگراحتمال اینکه جوانان نسبت به افراد مسن بیشتر به اینترنت و مهارت های فنی برای درخواست اینترنتی دسترسی داشته باشند نحوه ی انتخاب فرد مورد نظر ممکن است تغییر یابد. اگر چه این موضوع ممکن است بی اساس باشد، چرا که افراد مسن جویای کار نیز تجربه کامپیوتری دارند. رایان و پلی هارت دریافتند که متقاضیان کار زمانی که شغل و سمت موجود شامل کار کامپیوتری نمی شود، فرایند انتخاب اینترنتی را منصفانه نمی دانند.

بر خلاف برخی از معایب، سیستم انتخاب اینترنتی منافع بسیاری دارد. کاغذهای کمتری به هدر می رود. متقاضیان از سراسر دنیا می توانند با توجه به برنامه ی خود و بدون توجه به منطقه ی زمانی یا محل فیزیکی خود درخواست کار دهند. سیستم های الکترونیک که برای متقاضیان ساخته شده‌اند معمولا بازخوردهای آموزشی و سریع دارند. علاوه بر این، ارزیابی ها می تواند در یک مرکز تست گیری یا در روز دیگری پس از غربالگری اولیه صورت گیرد. لازم است در آینده تحقیقاتی در مورد ارزیابی چگونگی استفاده ی بهتر سازمان ها از اینترنت، شامل اینکه چگونه می توان مولفه های انتخاب اینترنتی را با مولفه های انتخاب سنتی مانند مصاحبه به بهترین شکل ترکیب کرد، داشته باشیم.

  1. تعیین محدودیت ها برای تحقیقات اینترنتی در مورد اطلاعات شخصی

اگر شما بخواهید بدانید که چه نشان های معروفی در آمریکای شمالی تنزل می یابند یا کدام میوه یا سبزیجات است که تاکنون به صورت یخ زده، کنسرو شده، فراوری شده، پخته یا دیگر شکل های به جز حالت تازه ی آن فروخته نشده است، به سرعت به اینترنت مراجعه می کنید. بنابراین تعجبی ندارد در جامعه ای که همه چیز به صورت جستجو در گوگل یافت می شود، از اینترنت برای جستجو و انتخاب کارمندان یا پایش عملکرد آن ها استفاده نماید. ۸۴% از کارفرمایان می گویند که از موتورهای جستجوی اینترنتی به عنوان منابع انسانی استفاده می نمایند. متخصصان IOP از تحقیق در مورد تاثیرات چنین دسترسی آسانی به اطلاعات شخصی کارمندان، سود خواهند برد. به عنوان مثال پیچیدگی‌های قانونی مربوط به یافتن اطلاعات شخصی (مانند نژاد یا ناتوانی) بسیار مهم است. کالیفرنیا اولین ایالتی بود که قانون جامع حریم خصوصی رسانه اجتماعی را که متقاضیان کار و کارفرمایان را از اجبار برای دادن پسورد های اینترنتی خود به کارفرمایان برای سرویس هایی چون فیس بوک و توئیتر حفاظت می نمود به  تصویب درآورد و پنج ایالت دیگر نیز در فرایند تصویب قوانین مشابه برای اطمیان از حریم خصوصی متقاضیان هستند که احتمال می رود که دیگر ایالات نیز از آن ها دنباله روی کنند.

  1. نوآوری

ابداع و نوآوری برای پیش بردن اقتصاد بسیار مهم است. صنعت تلفن بی سیم را در نظر بگیرید. ۱۵ سال پیش مردم به دلیل داشتن تلفن های بی سیم برای استفاده در مواقع اضطراری خوشحال و راضی بودند. تلفن هایی که با آن های می توانستیم با دیگران تماس بگیریم، به فیس بوک دسترسی داشته باشیم، و فراتر از همه با استفاده از آن ها فیلم تماشا کنیم. اما امروز چنین تلفن هایی بسیار عادی و متداول است و دائما هم قابلیت های جدیدی به آن ها اضافه می شود. تلاش برای همیشه نوآور بودن جهت باقی ماندن در صحنه‌ی رقابت ها و زنده ماندن در محیط اقتصاد ناپایدار، خصوصیت بسیاری از صنایع است و تنها به صنعت تلفن محدود نمی شود. اما نوآوری باید راهبردی و هدفمند باشد تا بیشترین منفعت را برای سازمان داشته باشد. سازمان ها باید یک هدف روشن برای همه ی ایده های نوآورانه ی خود داشته باشند و این ایده ها باید در حوزه‌ی محدودیت های کارفرما و سازمان برای تغییر باشد. روانشناسی IOP می تواند کمک های زیادی برای درک بهتر این موضوع داشته باشد و به سازمان ها کمک کند که به سطح بهینه ی نوآوری و تغییر برسند.

  1. آموزش هایی که بر پایه ی تکنولوژی فراهم شده اند

چه در زمینه کار و چه در حوزه ی دانشگاهی، به دلیل تغییرات تکنولوژی آموزش ها بر پایه ی حضور در کلاس درس در حال  منسوخ شدن می باشند. مراکز شبیه سازی، آموزش های قابل درک و عملی برای جویندگان فراهم می کند و به کارآموزان اجازه می دهد تا آموزش های لازم را کسب کنند در حالی که برخی این آموزش های در صورتی که به صورت حضوری برگزار شود می تواند برای آن ها خطرناک باشد (البته خطرناک بودن کلاس حضوری به ندرت اتفاق می افتد)، یا هزینه های بالایی داشته باشد. به عنوان مثال، جراحان می توانند جراحی هایی را که برای نجات جان افراد بسیار حیاتی هستند اما به ندرت ممکن است در یک ER انجام شود را در مراکز شبیه سازی تمرین نمایند. کلاس های مجازی درست برعکس کلاس های متداول و سنتی به تعلیم دهنده‌گان اجازه می دهد که تعداد دانش آموزان بیشتری داشته باشند بدون اینکه هزینه های اضافی به آن ها تحمیل کند (مانند گرد آوردن همه ی افراد در یک مکان). علاوه براین کارمندان نیز همواره به دنبال آموزش هایی هستند که با نیازهای آن ها قابل تنظیم باشد و با برنامه ی زمانی آن ها مطابقت داشته باشد. انتظار می رود که این روند در آینده سرعت بیشتری داشته باشد. تا زمانی که امکان پیشرفت در برنامه ها بر مبنای تکنولوژی وجود دارد، سازمان ها برای کاهش هزینه ها و دسترسی آسان و همیشگی به دنبال این جایگزین می باشند.

  1. متمرکز شدن بر پرورش کارمندان عالی

هر شرکتی تعدادی کارمند دارد که واقعا برجسته و شاخص هستند. این پتانسیل ها (۳۵ % افراد) داشته های با ارزشی هستند که سازمان ها مدت زمان زیادی برای شناسایی، حفظ و پرورش آن ها اختصاص داده اند. متاسفانه نتایج حاصل از مطالعات هیئت اجرایی شرکت ها در سال ۲۰۱۰ (CORPORATE EXECUTIVE BOARD) نشان داد که ۲۵% از کارمندانی که تشخیص داده شده است که از پتانسیل بالایی برخوردار هستند تصمیم دارند که شرکت محل کار خورد را ترک کنند (در مقایسه با سال ۲۰۰۶ که این رقم ۱۰% بوده است). این بررسی نشان داد که نگرانی ها در مورد اینکه افراد بالقوه کمتر در زمینه های کاری خود مشغول می شوند رو به افزایش است. با افزایش سرمایه گذاری سازمان ها در آموزش و آماده سازی کارمندان با پتانسیل بالا، لازم است محققان سیستم های شناسایی افراد بالقوه را معتبر و قانونی نمایند و بهترین روش ها برای حفظ و پرورش چنین استعدادهایی را ارزیابی نمایند.

  1. افزایش فرایند آموزش و مربی گری در محل کار

شرکت‌ها روز به روز در حال استخدام مربیان اجرایی به منظور کمک در پرورش کارمندان می باشند (DBM, 2012). شرکت مشاوره ای بزرگ DBM در سال ۲۰۱۲ پیش بینی نمود که سازمان ها در آینده از مربیان (coach) به این دلایل استفاده خواهند نمود: (الف) کمک به مجریان (مسئولان اجرایی) جهت دستیابی به عملکرد بهتر، (ب) آموزش و آماده سازی کارمندان با پتانسیل بالا، و (پ) افزایش اثربخشی تیم. علاوه بر این مطالعه ای که توسط فدراسیون جهانی آموزش و مربی گری در سال ۲۰۱۲ انجام شد نشان داد که این شانس وجود دارد که بتوان آگاهی ها را در مورد منافع آموزش و آماده سازی و بکار گیری یک مربی اجرایی بالا برد. علاوه بر شناسایی و متوقف ساختن افراد آموزش ندیده ای که خود را مربی خطاب می کنند، مسائل دیگری مانند سنجیدن منظم بودن فرایند آماده سازی و آموزش، باید در آینده مورد بررسی قرار گیرند.

  1. دیدگاه های کنشی برای بهبود سلامت کارکنان

اخیراً یک بررسی توسط انجمن ملی سازمان های کارفرمایان حرفه ای (National Association of Professional Employer Organizations) گزارش داده است که به طرز تعجب آوری ۷/۴۱% از کارفرمایان از هزینه های حفظ سلامت به عنوان جدی ترین چالش برای درآمد خالص خود یاد می کنند. این نگرانی و اطلاع از این موضوع که ۶۶% آمریکایی ها چاق هستند و اضافه وزن دارند (CDC,2012) سبب شد تا توجهات بیشتری به منافع سازمانی در سرمایه گذاری برای مسئله سلامت در محیط کار جلب شود. علاوه براین، این تحقیق نشان داد که در مقایسه با کارمندان سالم، کارمندان ناسالم هزینه های درمانی بیشتر، غیبت از کار و اضافه کاری بیشتری دارند. در نتیجه، سازمان ها به سمت برنامه های مدیریت سالم و بهره وری حرکت می کنند زیرا سرمایه گذاری نکردن در بحث سلامت کارکنان بسیار پر هزینه تر است. احتمالا در آینده بیشتر خواهیم دید که برنامه های سلامتی شامل تشویق هایی برای کامندان جهت تندرستی آن ها افزایش می یابد.

  1. ادغام زندگی وکار

مدیر اجرایی فیس بوک، امیلی وایت، اصطلاح ادغام زندگی و کار را به منظور توصیف یک زندگی که در آن کار و فعالیت های شخصی بگونه ای به هم پیچیده شده اند که نمی توان آن ها را به خوبی از هم جدا کرد، ابداع نمود. این مفهوم با هدف گذاری برای ایجاد تعادل متفاوت است زیرا در دیدگاه تعادل فرض می شود که کار –کار خسته کننده-خلاف زندگی-زمانی برای آرامش و استراحت، است. کارمندانی که کار و زندگی را ادغام نموده اند افرادی هستند که از کار خود لذت می برند و تلاش می کنند که آن را به بهترین نحو با شیوه ی زندگی خود تنظیم نمایند. یک مثال کلاسیک در این باره می تواند به این شکل باشد که والدین شاغلی که می خواهند مسئولیت های کاری را با زمان با خانواده بودن متناسب سازند احتمالا کار روزانه را پس از اینکه بچه ها به رختخواب رفتند به پایان می رسانند. به دلیل اینکه مفهوم ادغام کار و زندگی تا حدودی جدید می باشد، محققان باید پیامدها (یا منافع) دائما آماده ی کار بودن را روشن سازند. تحقیقات غیر سنتی معتقد است که کارمندان نیاز دارند به صورت روانی از کار جدا شوند تا از عوامل استرس زای کار بهبودی یابند. در آینده خواهیم دید که تمرکز بر استراتژی هایی که به افراد کمک می کند که در طول روز کاری استرس های خود را بهتر مدیریت نمایند روز به روز افزایش می یابد. علاوه بر این، تغییرات به سمت جهانی شدن و مجازی شدن محیط کاری احتمالا سبب می شود که کارمندان بیشتری روش ادغام کار و زندگی را در پیش گیرند.

  1. استفاده ی بیشتر از برنامه های الکترونیک، توئیتر و وبلاگ نویسی

بیشتر تغییراتی که ما در مورد آن ها بحث نمودیم به گونه ای به تکنولوژی ربط پیدا می کنند. اینکه چگونه در مورد پیشرفت های صورت گرفته در زمینه خود یاد می گیریم، چگونه با همکاران ارتباط برقرار می کنیم، برای یافتن کار و دنبال کردن خبرها با چه روشی جستجو می کنیم، همگی به برنامه‌های اینترنتی ارتباط پیدا می‌کند. بعلاوه، احتمال می رود که شرکت ها با استخدام متخصصان رسانه‌های اجتماعی حضور اینترنتی خود را با استفاده از رسانه هایی مانند توئیتر و وبلاگ های اینترنتی افزایش دهند. این گذر تغییرات می تواند مزایایی مانند سرعت انتقال اطلاعات به منظور صرفه جویی در هزینه ها و منابع، را با خود به همراه داشته باشد. TIP نیز در حال تجربه‌ی این حالت گذر از این تغییرات می باشد و بر فروم های اینترنتی تاکید دارد. از آنجا که این برنامه های اینترنتی نسبتا جدید هستند، ما به طور قطع نمی توانیم بگوییم که این روند تا کجا می رود اما یقیناً تحقیق در مورد اثرات آن بر سازمان ها ارزشمند است. در نهایت، شما قضاوت خواهید نمود. اکنون سال ۲۰۱۳ است و جهان مجازی منتظر تفکرات و ایده های شما در مورد اینکه این رشته تا کجا باید ادامه یابد می باشد.

با ما تماس بگیرید تا در مورد اینکه چگونه می توانید برای آنچه پیش رو است، بهتر آماده شوید. ما می توانیم به شما در شناسایی راه هایی کمک کنیم که سازمان شما بتواند با کمک آنها ایجاد ارزش کرده و در نهایت عملکرد خود را تحقق بخشید.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

*

مشاوره رایگان